一、      客户配景

北京TH太阳能电源技术有限公司作为全国领先的光伏系统专业服务提供商，通过与各地方政府、工业园区、企业等相助，建设、投资、运营大型地面光伏电站和屋顶电站以及光伏电站的金融服务。

目前公司拥有修建机电安装工程专业承包三级、修建幕墙工程专业承包贰级，并通过ISO9001、ISO14001、OHSAS18001等质量、情况、职业康健治理体系认证和高新技术企业认定。经过几年的生长，公司成为海内最大的屋顶电站技术服务商（累计开发建设的屋顶电站凌驾500兆瓦）。

经过上百个项目的积累，与清华大学、中科院、北京理工大学联合开发了TH监测平台。提倡太阳能电源修建节能解决方案，实现太阳能发电系统与现有楼宇自动化系统的集成统一治理，为宽大客户提供大中型光伏发电系统总体解决方案，肩负从资源论证、前期计划、方案选择、可行性研究、工程设计、项目治理、安装施工、调试直到系统投产发电和系统维护的全套解决方案。

公司先后承建了中南海太阳能光伏示范项目、国家公安部太阳能光电修建工程、国家863项目以及世界最大的单体屋顶光伏电站项目。近两年，公司投资开发了一系列地面电站：国华陕西榆林靖边20兆瓦并网项目、宁夏20兆瓦采煤沉陷区治理光伏发电项目、黑河双玻组件光伏项目、河北怀来20兆瓦农业大棚光伏发电项目、河北下花园30兆瓦奥运廊道光伏发电项目。项目均利用沼泽、采煤深陷区域、荒山、沙漠轻易置资源，为客户提供的解决方案满足最苛刻的宁静性、可靠性、能效和情况要求，实现为客户节省10%到30%的能源消耗的目标。

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二、      客户问题分析诊断

1. 组织结构、岗位治理体系

公司目前组织结构不能支撑公司业务生长要求，不能适应公司拓展业务领域的战略生长需要。

部门职责不清、没有规范的部门职责说明。

岗位层级需要增补，职位晋级体系不健全，不能适应现代人力资源治理需要。

岗位职责不明确，岗位任职资格需进一步研究；公司岗位治理体系应进一步完善。

2. 薪酬治理体系

    公司薪酬治理基本是简朴粗放的治理模式，其基础原因在于没有完整的薪酬治理体系；缺乏明确人为晋级机制。

各项补助影响员工的积极性，新老员工及主干普通员工人为差异主要体现在补助，人为定级的尺度不明确，没有起到激励的作用。

薪酬治理不科学，员工收入比例中年终奖金占比过大，且年终奖金发放没有和绩效考核挂钩，薪酬内部公正性太低。

3. 缺乏科学的系统的绩效治理体系

    基本没有考核，缺乏对绩效水平低下者员工的淘汰机制。公司员工流动性太低。

考核结果应用较弱，对员工的激励性较差。治理者对绩效治理有一定认识，大部门员工对绩效治理没有看法。需要建设系统、规范、有效、简朴的绩效考核体系。将绩效考核结果应用在绩效人为、年终奖金以及股权激励等各个方面。

三、      解决思路

1、合理设计公司组织结构，明确部门职责。

l  合理设计着眼于公司中恒久生长战略、适应公司生长阶段以及决策领导治理气势派头的公司组织结构

l  明确业务运作模式，明确部门职责，明确部门责权利

2、合理设计公司岗位序列、岗位层级，为员工设计职业生长通道并实现战略导向的人力资源治理。对公司岗位进行事情分析，明确责权利关系，形成规范的岗位说明书

l  合理设计岗位序列和岗位层级，给员工以生长阶梯，建设员工职位晋升体系。

l  领导对各个治理岗位、业务岗位进行事情分析，合理设置岗位，明确事情职责、任职资格、事情权限，定岗定编，增强人力资源基础治理事情。

3、设计公司科学系统的薪酬激励体系

l  设计治理岗位和业务岗位员工的岗位绩效人为制，高管层体现年薪制思想，其他岗位体现宽带薪酬思想，以岗位价值因素、任职者能力资历因素、团队及小我私家业绩体现来确定小我私家收入，实现有效激励并到达内外部公正，使员工有较大的薪酬晋级空间，合理设计差异层级员工薪酬差距水平，与其价值孝敬相匹配。

l  设计勉励业务单元快速生长激励机制设计

l  设计业务岗位序列员工针对性的奖金激励机制，提高员工积极性。

l  在薪酬体系设计历程中，岗位评价和薪酬视察是最重要的工具，需要对各个序列岗位人员接纳针对性要领进行岗位评价，为薪酬归档定级提供支持。选定标杆岗位并对标杆岗位进行外部市场薪酬视察，为薪酬水平确定提供依据。

l  设计简朴易操作的薪酬晋级及岗位人为调整机制。

l  设计切合公司实际，具有操作性，体现各方面公正的薪酬套改机制。

4、设计规范可操作的的绩效考核体系

l  设计适合企业生长阶段要求，与最高决策者治理气势派头相匹配的绩效考核体系，明确绩效考核组织治理、绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核内容、绩效考核周期、绩效考核结果应用等方面制度说明；

l  制定绩效考核实施方案，为绩效考核推进实施提供指导指引

l  设计事业部、治理部门年度目标考核及季度关键业绩考核体系

l  设计各个治理岗位、业务岗位关键业绩与能力素质结合的绩效考核体系

l  设计各个事业部、各个部门关键业绩考核指标

l  设计各个治理岗位、业务岗位岗位人员关键业绩考核指标

l  设计各个岗位能力素质考核指标以及能力素质模型

l  设计绩效考核表单

四、      项目主要结果

01焦点制度体系文件:

1、薪酬治理制度

2、绩效考核制度

3、岗位人为品级档序表

4、薪酬定级测算

5、组织结构及岗位设置（含岗位体系层级）

6、部门职责

7、职位序列任职资格要求

02岗位说明书:

8、总监岗位说明书

9、部长/经理岗位说明书

10、普通员工岗位说明书

03工程项目考核文件:

11、工程项目目标责任书

12、工程项目阶段绩效考核表

04中高层及部门考核文件:

13、总监年度目标责任书

14、业务部门年度目标责任书

15、总监季度绩效考核

16、部门季度绩效考核

05岗位季度绩效考核文件:

17、项目成员考核文件，包罗项目班子成员考核、项目主干成员考核、项目普通成员考核18、部门岗位考核文件

06考核表单:

19、部门卖力人能力素质评价表

20、部门及部门卖力人季度绩效考核汇总表

21、部门员工绩效考核汇总表

22、绩效考核申诉表

07其他:

23、薪酬绩效方案

24、员工满意度测评陈诉

25福彩3b乐彩网首页

26、能力素质指标词典
 

更详细内容请见赵国军老师最新著作《治理核能》：如何以及激励及绩效促进企业生长一书。
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有关薪酬设计以及绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版），该书已累计印刷30余次。
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