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人力资源治理咨询案例

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宣布人:admin     宣布时间:2019-07-17 14:27
一、项目配景
北京某互联网医疗公司建设于2016年,属于互联网创业型公司。该公司有三个事业部模块,划分从事共享陪护床推介、医疗卡营销、医疗配合体项目。公司建设两年,在人事任用的环节一直存在很是大的问题,焦点业务人员不稳定,业务生长严重受阻。随着国家医疗行业的逐步开放,公司业务面临很是好的生长机缘,焦点业务人员的流失,公司领导层认识到目前的人力资源形式已经严重限制了公司生长,因此邀请治理咨询团队,为公司人力资源治理进行优化提升。
二、公司治理现状
项目组与公司治理人员、公司职能人员、焦点业务人员进行了一对一深度访谈,结合对企业近期的经营治理情况、未来战略生长计划和人力资源各项制度等资料的研讨,对目前薪酬绩效治理症结分析及成因追溯,诊断企业人力资源治理存在以下方面问题:
1、人为体系
目前人为不成体系,因人定岗,而非因岗定薪;岗位没有晋升通道,缺乏合理的薪酬晋升和岗位晋级体系;薪酬水平跟北京人力资源市场不符,公司品牌效应缺失,招人不易;现有绩效考核与业绩挂钩太强,直接体现为提成,失去绩效考核的意义。
2、薪酬治理
目前公司薪酬治理缺乏制度性,领导扣罚过于随意,导致员工信任度降低、忠诚度降低,而且经常发生人事纠纷。定薪过于随意,因人定岗,造成新员工老员工收入差距明显,造成明显不公正。
3、绩效治理
公司职能人员绩效考核未建设有效方式,业务人员绩效与提成挂钩过强,偏离了绩效考核的意义,酿成了纯提成方式。同时,只针对各岗位员工进行考核,缺少对部门或业务团队的考核,无法将团队业绩与小我私家业绩相关联。员工全年业绩情况与小我私家年度奖金挂钩,但挂钩规则不明确。在年度收入中,绩效对员工收入的影响小,与员工人为晋(降)级无关联。
三、解决思路
1、建设以岗位体系为基础的岗位绩效人为制薪酬体系
应用3pm薪酬体系模型,项目组为公司搭建了完整的岗位绩效人为体系。凭据岗位评价结果,依据岗位价值漫衍、市场人才价值水平,设计岗位人为尺度,搭建起与市场接轨的人才进出通道,为公司未来人才引进和流动架桥铺路。人为品级简直定体现员工小我私家在专业技术、年功资历、学历匹配度等方面的差距。在人为组成中设立绩效人为部门,与绩效考核结果挂钩兑现。另外,建设起以业绩为导向的人为升降级机制。全面发挥薪酬体系的激励作用、解决公正问题,并通报出公司勉励绩优、认可价值的治理理念。
2、完善绩效考核体系
完善设计公司层面、职能部门与业务部门层面、岗位层面的分级考核体系,搭建关键指标的逐层剖析、经营压力的逐层传导机制,协调平衡一线部门与职能部门的绩效孝敬关系。合理设计绩效考核周期,建设季度考核与年度考核,考核结果与季度绩效人为、年度绩效人为挂钩机制。系统设计绩效考核体系,明确各级人员的考核责任,使被考核人熟知自小我私家的考核指标及奖罚规则,资助部门或团队卖力人使用好绩效考核治理工具,提高团队治理效果,资助公司识别出各岗位的有价值员工。
四、项目主要结果

五、项目实施效果
结果提交并获得公司高管认可,指导人力资源部顺利完成了薪酬套改和业务部门焦点业务岗位年度目标责任书的签订、二季度各部门、各岗位的绩效考评事情。

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