人力资源治理咨询案例
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- 宣布人：admin 宣布时间：2021-04-25 14:36
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最新内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
一、项目配景
最新治理知识和经验请见赵国军老师最新著作《治理核能》：如何以及激励及绩效促进企业生长一书。
某电子商务公司是互联网家装建材运营第一品牌，旗下拥有多家知名品牌的一级署理资质，各品牌均做到了海内经销商的第一名。线上有天猫店、淘宝集市店，京东店，唯品店等多个平台店肆，公司全部为85、90后员工，现公司处在快速成恒久。
二、公司治理现状
项目组与公司高管人员、中层治理人员、人力资源治理人员、各店肆焦点技术人员进行了一对一深度访谈，结合对企业近三年的经营治理情况、未来战略生长计划和人力资源各项制度等资料的研讨，诊断企业人力资源治理存在以下方面问题：
1、薪酬治理
企业快速生长，员工的收入并没有随着企业的生长同步提高，享受公司生长带来的红利，现有薪酬水平对员工没有激励作用。人为发放没有统一的归口部门，财政和人力资源部门别进行发放，人力资源部发放牢固薪酬部份，财政部发放浮动薪酬部份。公司卖力人不清楚员工实际人为是几多，没有对人力成本管控形成看法，想给员工提高收入又苦于没有尺度。引进的高端技术人才泛起薪酬倒挂情况，老员工很是不满，员工流失严重。
2、绩效治理
绩效考核主要对结果进行考核，未对历程指标量化考核。奖金发放拍脑袋基本遵循平均主义，年低奖金不能果真都是背靠背发放，没有对焦点的价值环节进行奖励，未起到激励作用，体现多劳多得。
三、解决思路
1、岗位位体系设计和事情分析
组织高管和各部门卖力人从企业生长战略、组织结构以及业务流程出发，对公司名事情岗位设置的、事情内容、事情职责、事情权限、事情关系等事情特片以及对任职者的知识技术、事情经验、能力素质等方面进行视察、分析并描述。接纳因素分析法对岗位进行岗位评价，将组织中的岗位和任职者划分岗位序列、岗位层级进行岗位设置、岗位体系描述和治理。
2、薪酬水平设计
项目级成员组织财政、人力资源部对过往薪酬发放数据进行收集整理分析，分析出公司人力成本的占比、人均产值、人均成本、人力成本投入产出比、人为总额增长率、治理人员薪酬占比的合理区管控区间值。同时对市场薪酬水平进行视察，解决外部竞争性问题，完善公司预、核算体系。
3、薪酬结构和和薪酬治理制度的制定
要据公司现生长阶段，整体接纳低牢固人为和高浮动人为的模式，对原来薪酬组成予以保留，没有形成激励性的津贴补助全部予以取消或整合。制定薪酬品级表和薪酬治理制度，买通员工的薪酬晋升通道。
4、完善绩效考核体系
组织部门梳理各部门的事情流程，确定关键行动和对应行动的尺度要求，从流程中提炼部门、岗位的绩效指标，结构公司战略和目前生长现状，确实部门和岗位关键绩效考核指标；搭建公司层面、职能服务部门与运营前台部门层面、岗位层面的分级考核体系，协调平衡前台部门与服务部门的绩效孝敬关系。合理设计绩效考核周期，建设季度考核与年度考核，考核结果与季度绩效人为、年度绩效人为挂钩，接纳小我私家绩效和团队绩效相结合的形式实施对员工的激励。系统化设计绩效考核体系，明确各级人员的考核责任，使被考核人熟知自小我私家的考核指标及奖扣规则，资助部门或团队卖力人使用好绩效考核治理工具，提高团队治理效果，资助公司识别出各岗位的有价值员工。
四、项目主要结果
《各岗位岗位说明书》
《公司运营流程和各部门流程及尺度汇编》
《公司薪酬治理制度》
《岗位序列层级设计》
《岗位评价陈诉》
《基准人为品级档序表》
《绩效考核治理制度》
《绩效考核与奖金兑现实施治理措施》
《各部门季度关键绩效指标》
《各岗位月度、季度绩效考核表》
五、项目实施效果
结果提交并获得公司高管团队一致好评，项目组对公司中层以上干部、关键岗位员工进行了体系指导和培训，指导人力资源部顺利完成了薪酬套改和一季度各部门、各岗位的绩效考评事情。公司领导说通过项目的指导将公司的各岗位划分成若干个战略单元，实现了公司的自动化运营，员工自己管自己，提升了员工幸福感和公司的治理水平。
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