服务电话
企业治理文章

乐彩网首页福彩3d

宣布人:admin     宣布时间:2021-05-27 09:26

《治理核能》:如何以激励和绩效促进企业生长
《薪酬设计与绩效考核全案》(累计印刷30余次)作者
赵国军最新著作

京东图书购置链接
当当图书购置链接

第五章 薪酬体系及人为晋级

本章着重介绍了如何建设支持战略落地、能实现内外部公正,具有激励机制的薪酬体系,以彻底解决主干员工激励问题。

提醒治理者:薪酬在促进公司战略落地实施历程中发挥着重要的作用,是公司生长战略目标能够实现的有利保障。科学系统的薪酬体系能支撑公司生长战略的实现,薪酬体系如果存在严重问题,将阻碍公司生长战略目标的实现。
如何设计薪酬体系
薪酬体系设计要解决好未来、已往及现在的关系问题,设计薪酬应尊重历史、看清现状、着眼未来。
传统薪酬设计理论认为弹性薪酬模式更能引发员工积极性,应该获得更广泛的应用,但从实际效果来看,职位晋升和人为晋级是更重要的激励。
3PM薪酬体系是以岗位因素(position)、小我私家因素(person)、业绩因素(performance)以及人力资源市场价钱(market)为依据进行分配的薪酬体系,综合考虑了能力定酬与岗位定酬因素,将员工酬金与组织及小我私家业绩紧密联系,使员工薪酬水平与市场薪酬保持一致;
3PM薪酬体系设计案例
薪酬视察及薪酬水平设计案例
岗位评价及薪酬结构设计案例
薪酬组成设计案例
其他人为制度案例


明确的人为酬金预期对主干员工来讲是最重要的激励,因此完善公司的薪酬体系及人为晋级机制是很是须要的,作为公司中高层治理者以及人力资源治理者,掌握薪酬体系不停优化、完善的有关工具、要领、技巧很是重要。
完善的薪酬体系能适应企业生长战略,具有激励效应,实现内部公正性,具有一定外部竞争性,同时有利于人工成本控制,有以下三个特点。
第一,是真正的岗位人为制,体现在员工岗位变换人为会有变化。实行岗位人为制,认可岗位的价值孝敬,对于建设有效的激励机制以及解决薪酬内部公正、外部公正问题很是重要。职务品级人为注重职务级别,忽略同一职务品级差异岗位价值差异因素,因此不是真正意义上的岗位人为制;有些企业实行的岗位人为制度,岗位变换后薪酬并不能降低下来,这也不是真正的岗位人为制。
第二,薪酬晋级机制完善,其一,不是普调机制,能实现整体调整和个体调整;人为晋级激励是最重要的激励,因此人为晋级机制很是重要,许多企业没有建设系统的薪酬晋级机制,大部门以薪点法为基础的薪酬制度薪酬晋级机制都有缺陷;有些企业薪酬虽然有晋级空间,但只能实现普调,这是老板们最不情愿的加薪方式。其次,薪酬晋升有封顶保底机制,实行晋级机制,大部门企业会接纳一岗多薪制,保底(最低档)是为了解决公正问题,往往是岗位的基准价值,封顶是为了控制人工成本,同时有利于公司人力资源优化配置。
第三,与团队、小我私家业绩紧密联系,任何人不会因为公司、团队业绩下降而窃喜。
3PM薪酬体系以岗位价值为基础,充实考虑小我私家能力因素,强调收入与团队及小我私家业绩紧密联系,同时能凭据人力资源市场价钱水平实时动态调整,因此获得了广泛应用,不仅适用于知识密集型、资本密集型企业,对劳动密集型企业也完全适用。
回目录     上一页       下一页

更详细内容请见赵国军老师最新著作《治理核能》如何以及激励及绩效促进企业生长一书。
京东图书购置链接
当当图书购置链接

有关薪酬设计以及绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》(第三版),该书已累计印刷30余次。
京东图书购置链接
当当图书购置链接

上一篇:治理核能第4章要点:薪酬日常治理       下一篇:治理核能第5章要点:3PM薪酬体系
全国分布
安徽 江苏 山东 贵州 宁夏 辽宁 吉林 内蒙古 四川 甘肃 福建 河北 广西 浙江 新疆 湖南 台湾 上海 重庆 陕西 天津 广东 北京 海南 青海 云南 西藏 湖北 江西 河南 山西 黑龙江