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- 宣布人：admin 宣布时间：2021-05-27 09:26
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《治理核能》：如何以激励和绩效促进企业生长
《薪酬设计与绩效考核全案》（累计印刷30余次）作者
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当当图书购置链接第五章 薪酬体系及人为晋级
本章着重介绍了如何建设支持战略落地、能实现内外部公正，具有激励机制的薪酬体系，以彻底解决主干员工激励问题。
提醒治理者：薪酬在促进公司战略落地实施历程中发挥着重要的作用，是公司生长战略目标能够实现的有利保障。科学系统的薪酬体系能支撑公司生长战略的实现，薪酬体系如果存在严重问题，将阻碍公司生长战略目标的实现。
如何设计薪酬体系薪酬体系设计要解决好未来、已往及现在的关系问题，设计薪酬应尊重历史、看清现状、着眼未来。
传统薪酬设计理论认为弹性薪酬模式更能引发员工积极性，应该获得更广泛的应用，但从实际效果来看，职位晋升和人为晋级是更重要的激励。
3PM薪酬体系是以岗位因素（position）、小我私家因素(person)、业绩因素(performance)以及人力资源市场价钱(market)为依据进行分配的薪酬体系，综合考虑了能力定酬与岗位定酬因素，将员工酬金与组织及小我私家业绩紧密联系，使员工薪酬水平与市场薪酬保持一致；3PM薪酬体系设计案例薪酬视察及薪酬水平设计案例
岗位评价及薪酬结构设计案例
薪酬组成设计案例
其他人为制度案例
明确的人为酬金预期对主干员工来讲是最重要的激励，因此完善公司的薪酬体系及人为晋级机制是很是须要的，作为公司中高层治理者以及人力资源治理者，掌握薪酬体系不停优化、完善的有关工具、要领、技巧很是重要。
完善的薪酬体系能适应企业生长战略，具有激励效应，实现内部公正性，具有一定外部竞争性，同时有利于人工成本控制，有以下三个特点。
第一，是真正的岗位人为制，体现在员工岗位变换人为会有变化。实行岗位人为制，认可岗位的价值孝敬，对于建设有效的激励机制以及解决薪酬内部公正、外部公正问题很是重要。职务品级人为注重职务级别，忽略同一职务品级差异岗位价值差异因素，因此不是真正意义上的岗位人为制；有些企业实行的岗位人为制度，岗位变换后薪酬并不能降低下来，这也不是真正的岗位人为制。
第二，薪酬晋级机制完善，其一，不是普调机制，能实现整体调整和个体调整；人为晋级激励是最重要的激励，因此人为晋级机制很是重要，许多企业没有建设系统的薪酬晋级机制，大部门以薪点法为基础的薪酬制度薪酬晋级机制都有缺陷；有些企业薪酬虽然有晋级空间，但只能实现普调，这是老板们最不情愿的加薪方式。其次，薪酬晋升有封顶保底机制，实行晋级机制，大部门企业会接纳一岗多薪制，保底（最低档）是为了解决公正问题，往往是岗位的基准价值，封顶是为了控制人工成本，同时有利于公司人力资源优化配置。
第三，与团队、小我私家业绩紧密联系，任何人不会因为公司、团队业绩下降而窃喜。
3PM薪酬体系以岗位价值为基础，充实考虑小我私家能力因素，强调收入与团队及小我私家业绩紧密联系，同时能凭据人力资源市场价钱水平实时动态调整，因此获得了广泛应用，不仅适用于知识密集型、资本密集型企业，对劳动密集型企业也完全适用。
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