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- 宣布人：admin 宣布时间：2021-05-27 09:27
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《治理核能》：如何以激励和绩效促进企业生长
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第五章 薪酬体系及人为晋级
第一节要点 如何设计薪酬体系（一）3PM薪酬体系
3PM薪酬体系是以岗位因素（position）、小我私家因素(person)、业绩因素(performance)以及人力资源市场价钱(market)为依据进行分配的薪酬体系，综合考虑了能力定酬与岗位定酬因素，将员工酬金与组织及小我私家业绩紧密联系，使员工薪酬水平与市场薪酬保持一致；解决了员工职位晋升与岗位人为晋级的激励机制问题，同时也解决了差异层级薪酬差距、差异岗位薪酬差距、同一岗位差异任职者薪酬差距问题。 3PM薪酬模型如图5-1所示。
图5-1 3PM薪酬模型内部一致性决定着员工的内部公正感，岗位评价是解决内部一致性问题的一种要领，要科学合理设计差异任职者、差异岗位、差异层级薪酬差距还需要多种要领和技术手段。
在薪酬设计历程中，外部竞争性问题主要是焦点业务岗位薪酬水平问题，企业应密切关注焦点业务岗位的市场薪酬水平；如果焦点业务岗位薪酬水平过低，企业薪酬战略又不恰当，将面临较大的业务人员流失风险。
平均主义导向和小我私家业绩导向是两种极端的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的孝敬是没有关系的，员工一般不会有业绩压力；而在某些组织中，员工会感受到比力大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。
3PM薪酬体系设计坚持战略导向原则、相对公正原则、激励有效原则、外部竞争原则、经济原则、正当原则。其中，激励有效原则尤为重要，薪酬体系设计要解决好未来、已往及现在的关系问题，薪酬设计的战略导向原则、公正原则和激励原则就是划分站在未来、已往和现在的角度在看问题，而现在何去何从是联系已往和未来的桥梁，设计薪酬应尊重历史、看清现状、着眼未来。
（二）3PM薪酬组成
3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和恒久激励薪酬组成。保健因素薪酬包罗牢固人为、津贴补助和福利；短期激励薪酬包罗绩效人为和奖金；恒久激励薪酬是股权期权激励。而基本人为和绩效人为配合组成了岗位人为。
3PM岗位绩效人为制由牢固人为、绩效人为、奖金、补助等组成，牢固人为和补助是牢固收入，绩效人为、奖金等是浮动收入；绩效人为还可以分为月度绩效人为、季度绩效人为、年度绩效人为、项目绩效人为等。
3PM薪酬体系组成如图 5-2所示。
图 5-2 3PM薪酬体系组成许多企业尤其是国有企业在年终奖金发放历程中，领导发现奖金对员工险些没有激励作用。实际情况简直是这样的。究其原因在于，要么公司奖金发放没有明确尺度，要么绩效考核流于形式。这两种情况下，奖金本质上没有跟业绩挂钩，酿成了员工预期年底一定会获得的酬金，这种形式的奖金没有激励效果是一定的。
股权期权激励是恒久激励机制，如果股权期权激励机制设计不合理，不光不会有激励效果，往往还会带来严重负面问题；治理层股权激励时机掌握很是重要，一旦股权激励实施完毕，中小股东持有的股权往往成为留住人才的手段，这就酿成了保健因素，失去了激励作用。
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