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人力资源治理咨询案例

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宣布人:admin     宣布时间:2021-06-08 12:31
北京SMS科技有限公司人力资源治理体系建设案例
一、客户配景:
北京SMS科技有限公司(小米生态链企业)于2015年建设,是一家集研发、生产和销售于一体的智能健身软&硬件企业。先后获得小米、京东、盈科资本等战略投资 ,使得旗下的走步机产物在短时间内完成产物研发、设计、测试、反馈、优化、量产,最终上市销售。2020年由于外部情况原因,公司业绩利好,公司生长前期主要以产物研发和做市场为主,现由于公司生长迅猛,以前的治理体系难以支撑公司的快速生长。
二、客户问题分析与诊断:
项目组对中层、高层员工进行了深入的访谈、下层员工座谈和公司全员满意度视察,诊断出客户单元主要存在以下几个方面的问题:
(1)治理模式
公司生长战略思路明晰可行落地性强,组织结构基本适应企业生长需要,团队内部产供销协调问题有待增强,产物统领职责有待增强
(2)职级体系
职级体系不科学,没有凭据岗位特性设置(应该主要解决焦点业务岗位晋升问题);晋升尺度不明确,岗位空缺晋升和能力生长晋升;现制定的体系操作实施难度大、成本高。
(3)绩效考核
具有团队考核思想,但奖金激励分配机制有待优化,考核理念是结果导向,历程历程控制体现不够;业务团队考核指标及评价尺度有待进一步科学合理化;员工绩效考核效果不明显,体系存在诸多问题(考核周期、目标制定、考核者、被考核者、结果应用等都存在问题)
 (4)薪酬治理
薪酬体系不完善,不能实现薪酬的公正、激励、战略导向作用;薪酬尺度确定缺乏依据,不是真正的岗位人为制;人为晋级机制不完善;公司奖金分配思路有待开拓;牢固收入占比大,绩效人为牢固化;中恒久激励机制缺乏
三、解决思路:
对公司薪酬、绩效的现行治理状况和存在的问题进行调研,了解了企业在人力资源治理方面存在的焦点问题,并搜集分析了大量的同类型企业相关信息,形成了有针对性的人力资源治理体系诊断和满意度陈诉,为方案的制定提供了合理依据。
1、梳理明确部门职责,完善中高层治理、职能治理、生产、技术、研发、设计、销售七个通道职位晋升体系,完善技术岗位晋升机制,明确岗位责权利。
2、设计科学合理的岗位绩效人为制,实现小我私家收入与组织、部门和小我私家岗位业绩紧密联系;。
3、建设系统科学的绩效考核体系,增强对部门的绩效考核事情,部门接纳部门关键业绩指标和满意度指标;小我私家岗位考核主要以岗位关键业绩指标和小我私家能力素质指标为主; 对业务部门做基于年度目标责任书的年度考核,年度考核指标除了产值指标、还引入销售收入、经营利润等指标,强化员工的市场意识,打造公司焦点竞争力;对业务部门做季度考核,季度考核主要是产值和收入,同时为了增强历程控制,增强质量技术方面的考核指标。
4、设计岗位人为尺度和绩效考核指标,岗位人为凭据目前现状薪酬水平确定,尽量保证在同等事情任务情况下,员工的收入不降低;强化岗位考核事情,强调部门部长和分管领导对部门员工绩效考核的责任,强调绩效考核事情与日常业务治理的结合,使绩效考核落到实处并取得成效。
四、项目结果:
1、人力资源治理现状诊断陈诉
2、岗位序列层级设计
3、岗位设置
4、岗位任职基本资格条件(职位晋升用)
5、薪酬治理制度
6、人为品级档序表
7、岗位人为定级定档表
8、薪酬视察陈诉
9、岗位评价陈诉
10、薪酬套改实施方案
11、薪酬套改测算
      12、各业务部门年度目标责任书
13、焦点业务岗位年度目标责任书
14、绩效考核治理制度
15、各部门关键业绩考核指标
16、各岗位关键业绩考核指标
17、各岗位能力素质考核指标
18、能力素质指标词典
19、各部门及业务团队满意度考核指标
20、考核表单
六、客户评价:
很是谢谢项目组为我们提供的解决方案,不仅提供了系统的解决方案,对人力资源治理者和决策领导通报了须要的薪酬绩效治理理念和工具,对治理理念的提升、组织管控体系的优化提出了全新的视角,在企业治理方面提出了多种解决思路、方案,促进了企业基础治理水平提高、对公司业务流程和治理流程有促进作用,对公司的预算、核算体系提出了更高的要求,项目组老师对方案的落地实施提供了跟踪服务,并与告竣了恒久的战略相助关系!


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