上市公司薪酬绩效治理特点

国有经济和民营经济的划分是革新开放的产物，随着国企革新以及民营企业的快速生长，国有资本和民营资本迅速实现了融合，其中股份制革新和生长对这种融合起到了重大促进作用，在所有制形式上，股份制体现为国有控股或民营控股。

上市公司作为股份有限公司的代表，其实质就是将国有资本、民营资本以及社会资本广泛结合，充实发挥资本的资源配置功效，增加股权流动性，实现社会财富的聚集和快速增长。

不像美国公司治理结构那样，上市公司股权极其疏散，许多著名的大型企业最大股东持股比例都很低（好比西门子公司，西门子家族只占有2%的股权；沃尔玛、GE等公司最大股东持股比例都不凌驾10%），我国上市公司大股东一般持股比例凌驾30%，许多国有上市公司国有股持股比例凌驾50%。股权分置革新后，虽然大股东股权可以依法进行交易，但上市公司被国有控股或民营经济控股的状况短期内不会发生基础改变。

上市公司薪酬治理的特点往往与其控股股东所有制形式有很是相似的特征，因此也具备了国有企业或民营企业薪酬治理的特点。此外，上市公司薪酬治理另有以下两个主要特点：

1. 上市公司薪酬治理比力规范，基本能实现薪酬的激励作用、公正目标

福彩3b乐彩网首页政策与方案，对董事会卖力。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、事情机制及职责权限等，都有明确划定。

作为上市公司，无论从公司行业职位以及治理层能力素质来讲，都是在海内比力优秀的，因此薪酬治理等基础治理水平比力高，薪酬的激励作用、公正目标基本能够实现。

2. 上市公司恒久激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善

早在2000年，中国上市公司探索对高级治理人员的恒久激励机制就开始泛起了。由于其时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关执法规则尚未健全，股票激励和股权激励泛起多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监视治理委员会于2005年宣布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励工具、激励条件、实施法式等都做出了划定。2006年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行措施》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。

以上文件的宣布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司治理层和业务主干为股东缔造恒久、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了很是重要的作用。但目前仍然存在一些问题，好比差异行业、差异公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励用度化导致净利润亏损的问题等，这些问题的发生有着庞大的配景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对治理层的治理行为以及投资者的投资行为发生影响，因此应引起足够的重视。

3. 以绩效考核为焦点的绩效治理体系有待进一步完善

事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和缔造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业治理中，就是要建设起以激励为焦点的薪酬治理体系和以考核为焦点的绩效治理体系。目前，上市公司在绩效治理方面存在的主要问题是：

1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和小我私家绩效为目的的绩效治理体系还没有建设起来。

2）对高管层的考核太过注重利润等财政指标，缺乏反映企业久远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否告竣以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段历程控制考核。

3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员治理的绩效治理体系、绩效考核机制还没有建设和完善。