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宣布人:admin     宣布时间:2017-09-06 17:19

1、没有区分部门和部门卖力人的考核

    设计绩效考核体系首先要确定绩效被考核者。绩效被考核者可以是团队,也可以对小我私家。对一个公司整体绩效考核、一个事业部绩效考核、一个部门绩效考核等等都是团队绩效考核,在制造企业,对生产厂、车间、班组的考核也是团队绩效考核。小我私家绩效考核是对岗位任职者一小我私家的绩效考核,如对总经理的绩效考核、某个部门部长的绩效考核、部门主管、员级岗位的绩效考核等都是对小我私家的绩效考核。

    许多企业构建绩效治理体系的时候,没有明确部门考核和部门卖力人考核的区别,将二者等同看待,这是不科学的。部门绩效是站在部门整体角度,考虑部门卖力人以及部门所有员工配合的价值孝敬,而部门卖力人绩效是作为小我私家,在领导团队历程中组织、协调所有员工的事情成效。虽然从理论角度讲,部门绩效和部门卖力人绩效相关性很是大,但并不是说二者完全一致。从看法上区分部门和部门卖力人的绩效考核有以下几个利益:

    第一、明确区分部门绩效和部门卖力人绩效,不会因为部门卖力人的不称职而否认整个部门的事情结果,尤其是部门员工人数许多,部门设置副职的情况下,明确区分部门绩效和部门卖力人的绩效尤其须要。

    第二、明确区分部门和部门卖力人绩效,为绩效考核结果的使用提供了方便,可以将部门绩效与部门所有员工绩效人为钩,而将部门内部员工与部门卖力人绩效挂钩在理论上是行不通的。这样处置惩罚的结果是将部门内部员事情为一个整体,各人休戚与共,因此员工相助精神和团队精神获得提倡和发扬。

    第三、对部门的考核和对部门卖力人的考核内容是有差异的,对部门卖力人的考核一般有能力素质考核内容,对部门考核能力素质内容并不适用,一般需要加入满意度测评内容。

    本文内容摘自赵国军著《绩效治理方案设计与实施》,化学工业出书社出书。

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