6、评价尺度和绩效目标制定不合适，不能体现激励作用和公正性

    评价尺度和绩效目标的制定是绩效治理很是重要的方面，许多企业所做的绩效考核指标实质上是没有评价尺度和绩效目标。某外贸进出口公司客户，公司对业务部门签订了目标责任书，对贸易额和毛利都有绩效目标要求，但年初确定的绩效目标实现与否关系不大，因为对部门员工的激励与所定目标没有任何关系，只是和实现的数值有关系，本质上相当于没有目标。没有评价尺度和绩效目标的绩效治理激励作用是有限的。

    某地市级烟草公司客户，共有5家县（区）烟草公司，他们推行绩效考核以来，5个县（区）公司绩效考核排名就没变过，因此不能实现绩效考核的激励作用，这样的绩效考核另有什么须要吗？造成这种状况的主要原因是制定绩效考核尺度和绩效目标的时候没有充实考虑各个县（区）内部情况的差异因素；绩效目标制定的过高或过低也不能实现绩效治理的激励作用，目标过高，被考核者认为不行能到达目标因此放弃对高绩效的追求，目标过低很容易到达激励也使被考核者动力丧失。因此绩效尺度或绩效目标的制定应考虑内部条件和外部情况因素，不能搞一刀切，绩效目标的制定应该以经过努力可以到达为原则，这样才气实现薪酬绩效治理的激励作用。

   绩效考核尺度或绩效目标制定不妥除了不能实现激励作用外，还会对公正问题发生影响，最典型的就是鞭打快牛。表3是某省烟草公司对地市级烟草公司的主要考核指标，从表中可以看出，绩效目标的制定主要是用的历史数据比力法，评价尺度都是基于对前一年度比力基础上做出的，很显然治理基础水平越高，业绩提升潜力就越小，因此这样的评价尺度对业绩靠前的公司是不公正的。

表3某省烟草公司对地市级烟草公司的主要考核指标

   本文内容摘自赵国军著《绩效治理方案设计与实施》，化学工业出书社出书